天价经济补偿金能否得到支持

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年11月的某一天，在京城某律所，只见一位中年女子手拿一份调解书，失声痛哭，这其间究竟发生了什么，事情还要从三个月前说起……

凌晨来的急电

年8月份的一天，我熬夜看完一个案子的所有卷宗后，终于迎来了难得的休息时刻。睡意正浓时，一段急促的电话声传来，也许是我的职业习惯，无论何时，我的手机都会保持二十四小时开机状态，以防他人有急事联系不到我。看了一眼电话，竟是我在北京多年的好闺蜜王某。这么早打电话，她肯定有急事，果不其然，一开口就是大嗓门，还有那快速的语气，恨不得将所有的话一口气说完，我心里不禁嘀咕：这是怎么了，平时也没有遇到她这样，她是摊上什么事了吗？听了半天，我才弄清事情原委，原来是她大学同学裴某在北京工作多年，在一家不错的企业上班，而且待遇还算不错。但突然最近公司传出消息，公司即将面临倒闭，结果公司上下人心惶惶，根本无心工作。裴某也从未遇到过如此大的事情，一时竟不知所措，尤其对自己现在能否辞职，公司能否最后给自己经济补偿金等问题而着急上火。我耐心听完之后，对她说，你先不要着急，我今天下午正好到所里，最好能把你同学约到我们所里见面谈，时间就定在下午两点。

劳动合同中的“新大陆”

如约，我们见了面，从裴某的眼神中，我观察到了她的焦虑，还略显一丝疲惫。惯例性地互相介绍之后，我们进入了主题，裴某开始诉说让她最近头疼的根由：公司面临倒闭而她却无法离职的纠结过程。年1月1日，裴某入职某科技投资有限责任公司（以下简称：公司）工作，通过多年的努力和公司培养，裴某从最初的出纳员，升职到现在的财务经理，是公司的“财务大臣”。年7月19日，双方签订了无固定期限劳动合同。年7月16日，公司股东会决议，决定清算注销公司并成立了清算组。年8月10日，北京市工商行政管理局昌平分局对公司提交的清算组备案申请予以批准并作出备案通知书，公司里的员工开始议论纷纷，裴某也和大家想的一样，公司一旦注销了，今后何去何从都将会是问题，她也试着去找了公司领导几次，刚开始领导还说开会讨论这个问题，但后来一直以各种理由推脱。在这种情况下，她希望能找到一个专业的律师帮助她，解决现在的难题。我一边听裴某的讲述，一边看她带来的那仅有的一份证据材料，也就是年7月19日双方签订的无固定期限劳动合同。当我问起她之前的合同时，她却说已经找不到了，这无形之中又给我们增加了一个难题。劳动合同不仅仅可以证明劳动关系的存在，还可以反映出劳动者在用人单位的工作年限，工资标准，解除条件以及经济补偿金支付的标准等相关信息。但是当我翻看她的那份合同时，惊讶的发现，在合同条款中竟然约定了几项高额的经济补偿金，例如：“甲方股东决定甲方终止经营及解散清算导致本合同终止……，甲方除按照本合同第十九条的规定发给乙方经济补偿金外，还应按以下情形给乙方发放附加经济补偿金及医疗保险补助金；乙方为甲方服务满十年（含十年）以上的，甲方应当发给乙方年工资收入三倍作为乙方的附加经济补偿金，同时发给乙方十万元人民币作为乙方的医疗保险补助金”，而且上述的高额经济补偿金和补助金都为税后。看到这样的内容，我认为这无异于像在劳动合同中发现了“新大陆”。换句话说，这意味着在公司清算解散的情况下，如果该劳动合同解除或终止，裴某除了可以获取法定的经济补偿金以外，还可以获取额外的高额经济补偿金和医疗保险补助金。说实话，这么多年来，我办理了上百起劳动争议案件，但对于在劳动合同中约定了如此高额的经济补偿待遇还是第一次见。这引起了我的好奇心，究竟是什么原因，促使双方在劳动中这样约定呢？

不安之外的惊喜

裴某在讲述她在公司十几年工作的过程中，我仿佛看到了她当年奋斗时的情景，在公司最初成立之时，大家一起筹建时的苦乐；在公司经营过程中，同舟共济、共渡难关后的喜悦，一切历历在目……，最艰难的时候，她连续数月坚守在自己的工作岗位上，经过数百日的通宵达旦之后，公司终于挺过难关，她也换来了公司领导的认可。转眼间，她似乎又想起了目前的处境，竟泣不成声地说，青春都奉献了公司，四十多岁尴尬的年龄，不好找工作，面临失业，两个儿子都还上小学……，我和王某便耐心安慰着她，慢慢地，裴某心情平和了许多。当年，裴某与公司固定期限劳动合同即将到期，裴某本有更好的选择，但公司领导一致认为，裴某是一个难得的人才，忠诚、踏实、勤劳，任劳任怨，而且工作中从未出现过任何过错，所以经会议研究决定，高薪长期聘用，随即与裴某签署无固定期限劳动合同，并任命其担任财务经理的职位。于是，这份“天价补偿”条款的无固定期限劳动合同就产生了。但让裴某不安的是，公司在签署了这份劳动合同后，原件又收回公司，理由是公司要统一存档管理。在耐心听取了案情介绍后，我对她的问题进行了解答，目前证明你与公司存在劳动关系并不难，协商要求支付经济补偿金也不难，问题的关键是如何依法获取最大的利益，也就是按劳动合同中约定的条款获得离职后的高额补偿款是个难题，想获得补偿的必须要有劳动合同原件为前提。裴某听完我的解答后，像打蔫了的茄子，无助地看着我们，非常焦虑和不安。围绕争议事项我们继续沟通，我们向裴某讲解了劳动争议案件的法定程序、诉求的合理提出、承担基本举证责任，并告知其诉讼风险和案件存在的难点问题等，同时也就类似高额经济补偿金在司法实践中，能否得到仲裁机构或法院的支持的不确定性等问题，逐一地进行了讲解。作为劳动者一方，应承担基本的举证责任，例如：入职时间，工作年限，工资标准和结构，解除时间和理由等。关于工作年限，提供入职审批表、社保缴费凭证加以证明；工资标准和结构，因你是公司的财务经理，故提供工资表和历年奖金支付凭证应该不难。关于劳动合同原件的问题，是否可通过公司领导向人力资源部门索要，如果拿不到原件，复印件是否会提供，正在我们想尽一切可能对裴某进行提示的时候，她突然打断我的发言，表示想到当年在公司发文收回劳动合同时，有个同事和她去过公证处，劳动合同好像有公证件，如果找到，能作为证据使用吗？当然可以，我马上回答。接下来的沟通瞬间轻松了许多。

任重而道远

送走裴某和王某之后，我的心沉重起来，中年女人面临失业的茫然和不知所措，让我不免神伤。对于这个看似简单的案子，我却明白它不同于以往常规案例，具有一定难度，尤其是劳动合同中约定的高额经济补偿金，在目前的法律规定中就是一片空白。但是，一直以来，也只有这种疑难、复杂的案子，才能激发我的斗志，也正是这种案子，才更能体现出一个律师的价值所在。年8月24日，裴某正式委托我作为其代理人并签订了委托代理合同。当我看到她那充满信任的目光，我再次体会到我的责任重大，她也许这一辈子只会遇到这一次法律纠纷，于是她把所有的希望都寄托在我的身上。我暗下决心，一定要把这个案子做好，律师虽然不一定能代表正义，但是律师一定会为自己的当事人在法律允许的范围内争取最大的权益。接受了裴某的委托后，我便开始了紧张的准备工作当中，及早为她解决争议，将案件推进于法律程序，是她的希望，也是我的职责所在。当天晚上，我和助理根据现有的证据进行整理、罗列，提炼案件的争议焦点。我正在思考的时候，我的助理问了我一句：“有必要这么急吗？”我抬头看了他一眼，反问道：“如果你是裴某呢？”他什么也没说，低下头默默地继续工作。年8月31日，我们前往北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，顺利办理了立案手续。提出劳动合同依法终止，公司支付裴某合同经济补偿金.64元，附加经济补偿金元，医疗保险补助金10万元等申诉请求。

庭前和解希望落空

年9月2日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出了《立案通知书》，确定了开庭时间。距开庭仅一个月的时间，公司一方面提出要与裴某终止/解除劳动关系，但另一方面却没有发出停止裴某的工作的指令，反而在裴某提出仲裁申请后，安排其到公司清算工作小组继续工作，协助公司办理财务、税务的收尾工作。这样的安排让我方非常尴尬，因为按照双方劳动合同的约定，经济补偿金支付的前提条件是“解除或终止劳动合同后……”。如果按目前的状态，即便是主张成立，也没有达到支付的条件，待支付条件成就，公司也不复存在，那么劳动者利益又如何得以实现呢？针对出现的新问题，我们团队成员经讨论后，积极应对并主动出击，指导裴某向公司发出书面的《劳动合同终止告知书》，并在告知书中明确了终止劳动关系的事实、理由和具体日期。

庭审中的唇枪舌剑

古罗马有一句法谚:“举证之所在，败诉之所在。”要想在本次仲裁中取胜，必须要证据充分。庭审当日，出庭人员真可谓“敌我力量悬殊”的阵势。公司方的律师团队阵容强大，公司法定代表人带队，两位律师出庭，总部派来总经理和法务经理旁听，我方仅裴某本人和我。在仲裁庭上，我方按原诉求提出了请求：依法终止劳动合同，公司应当依据劳动合同约定，向裴某支付经济补偿金和医疗保险补助金。

试问解除合同有多难

公司辩称：公司目前正处于财产清算阶段，在进行资产评估，为资产变现做前期准备，清算补偿方案还未制定，清算工作何时完成具有很大的不确定性，现阶段还未达到终止合同的条件，双方劳动关系继续存续；裴某要求公司支付经济补偿金无事实和法律依据，不应支持。针对上述抗辩理由，我方提出了以下意见和相关证据：根据《关于公司注销形式的征求意见函》和《股东复函》；股东决议的会议文件；北京市工商行政管理局昌平分局对公司提交的清算组备案申请予以批准并作出的《备案通知书》；《注销公告》的内容，结合《公司法》第一百八十一条、第一百八十四条、第一百八十九条的规定，公司因股东会或者股东大会决议原因解散的，应当在解散事由出现之日起十五日内成立清算组，开始清算。有限责任公司的清算组由股东组成，股份有限公司的清算组由董事或者股东大会确定的人员组成。公司清算结束后，清算组应当制作清算报告，报股东会、股东大会或者人民法院确认，并报送公司登记机关，申请注销公司登记，公告公司终止。又根据《劳动合同法》第四十四条第（五）款规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。基于上述法律规定和相关证据显示，公司清算组于年7月16日召开的第一次会议作出决议：“公司组织清算组，提前解散公司。”这就意味着劳动合同的法定终止条件已成就，双方劳动合同应当依法终止，而并非公司所称的未达到劳动合同解除的条件。公司见上诉辩论未能有效抗辩，又提出裴某为公司清算工作小组的重要成员，在清算工作结束前不能与公司解除劳动合同。裴某作为公司财务负责人和唯一的会计，肩负着公司法第一百八十六条规定的清算过程中必须完成的“清理公司财产，编制资产负债表和财产清单”等法定任务的具体实施工作，其工作内容无法取代，并且其工作职责应属清算所必须业务之列，也有责任完成后续的任务。针对对方一直想牢牢控制住裴某，不想解除劳动合同的目的，我方提出了我们的观点：第一，裴某是公司当初决定安排其作为清算工作小组的成员之一，事先并未征得其本人同意。我们认为，裴某担任财务经理一职，从其职责方面考虑，应当配合和协助公司完成清算和注销等相关事宜。事实上，公司做出决定提前解散时，公司包括董事长徐某某在内总计五人，裴某（财务经理）、孙某（财务）、于某（出纳）、张某（司机），上述人员都被列为清算工作小组成员，并不是只有裴某一人；第二，关于公司主张适用公司法的问题上，我们认为劳动关系是劳动者与用人单位之间在实现劳动目的过程中发生的兼具人身关系，财产关系，其主体具有特定性，双方具有人身隶属性，受《劳动法》和《劳动合同法》及其相关法律法规调整。而企业法人是经济组织，其设立、变更、注销受《公司法》及其相关法律法规调整。企业法人决定提前解散、注销与劳动关系解除和终止在主体、性质、程序、法律适用方面均不相同。因此，用人单位在用工过程中做出的决定，只要符合《劳动合同法》及其相关法律的规定，法定的劳动合同终止条件即成就，双方劳动关系不受企业法人组织后期处于什么阶段和状态的限制，两者之间不是同一个法律关系，不具有必然的关联性；第三，如果按照公司所述，待公司清算完毕并解散后，法人主体依法注销时，双方劳动关系才达到解除或终止的条件。试问，届时裴某等劳动者如有异议，申诉将没有主体，胜诉将无法执行，显然其合法权益无法得以实现。因此，公司提出的抗辩意见完全是不符合客观实际情况。

高额经济补偿金能得否

对于本案中的高额补偿经济金问题，是否能得到支持，能支持多少，是双方交锋的另一个焦点问题。我方依据向法院提交的证据《劳动合同》及《公证书》，证实双方在《劳动合同》中有明确约定，如果公司的股东决定公司终止经营及解散清算导致该劳动合同终止的，裴某可以获得解除劳动合同经济补偿金、附加经济补偿金以及医疗保险补助金等款项，劳动合同是双方当事人真实意思的表示，合法有效。公司辩称：“附加经济补偿金和医疗保险补助金的支付不符合《劳动合同法》第四十七条的规定，超过了法定标准，没有支持依据。同时该补偿的约定也违反了《公司法》的相关规定。因此，公司不应支付附加经济补偿金和医疗保险补助金。”我们认为：目前《劳动法》和《劳动合同法》及相关司法解释中，都没有对约定经济补偿金进行明确规定，我们结合事实，依据相关原理论证如下：第一，根据我国《劳动合同法》第二十六条规定:“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的，这些劳动合同无效或部分无效。”又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”现公司与裴某在劳动合同中约定了高额的经济赔偿金既没有违反法律、行政法的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，那么劳动争议仲裁机构就不应当予以干涉，应当认定该劳动合同约定的条款合法有效。第二，公司与裴某签订的劳动合同系双方真实意思表示，符合《中华人民共和国合同法》中的意思自治原则。劳动法兼具公法和私法属性，在劳动合同中约定高于法定标准的经济补偿金，这恰恰是私法自治精神的体现。虽然在劳动法中关于合同的履行、劳动合同的内容中具有相当多的公法因素，如工资制度就具有公法的强行规范的特点，典型的就是最低工资。但是即使有最低工资制度，我们依然可以约定高于最低工资标准的工资，这并不违反公法的强行法规范特征。同理，对于本案中，公司与裴某协商一致在劳动合同法中约定了高额经济补偿，但并没有与法定的经济补偿金制度相悖，我国《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律法规也并未明确禁止用人单位与劳动者约定由用人单位支付法律规定之外的经济补偿金，对于双方一致约定了高于法定经济补偿金的额外经济补偿金制度，就应当遵守意识自治原则，全面履行该合同。第三，公司当初之所以签署无固定期限劳动合同，给予高额的待遇，就是为了留住人才。现公司因经营性调整，提前解散公司的决定，达到了法定终止劳动合同的条件，应当遵循诚实信用原则，向裴某支付劳动对价的补偿金。莎翁云：“吾人不可将法律制成吓鸦之物，竖起它来只为恐吓攘食之鸟。”我方认为，双方既然在劳动合同里进行了明确约定，且该合同约定也不违反法律规定，就应当得到法律保护，否则法律形同虚设。一个国家的法律如果没有权威，司法不公正，公民不信仰法律，那么法律如同稻草人。第四，根据《劳动合同法》法第四十七条规定：“经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”在本案中，裴某作为劳动者，在公司连续工作了15.9年；从年7月1日至年8月30日，其在劳动合同终止前十二个月平均工资为.54元。根据《北京市人力资源和社会局、北京市统计局关于公布年度北京市职工平均工资的通知》，年度北京市职工平均工资为元，月平均工资为元。年度北京北京市职工平均工资的三倍为元，基于上述法条规定，裴某的经济补偿金按照北京市度职工月平均工资三倍支付，且公司向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，因此，裴某获取的法定经济补偿金应当为元。而附加经济补偿金，为裴某年工资的三倍，其年度的工资为元，年度的工资为元，年度的工资为元，依据其前三年的每年平均工资的三倍计算，裴某的附加经济经济补偿金为元。且根据劳动合同约定，在终止劳动合同时，还应向其支付10万元医疗保险补助金。

意料之内，意料之外

庭审结束后，公司方的法定代表人表示，希望并愿意通过和解的方式解决问题，这个转变让我们有些意外。谈判的过程中，虽各自为己方争取利益，但没有了庭审过程中的剑拔弩张。关于劳动合同终止的日期问题，公司表示鉴于裴某长时间担任公司财务经理一职，对公司财务状况比较了解，且公司正处于资产清算阶段，基本达成了一致意见，裴某暂时继续在公司工作，担任公司的财务经理，参与公司的资产清算工作，双方商定一个时间，作为劳动合同终止的日期。但是对于经济补偿金的数额上，双方一直僵持不下，公司说出了顾虑，原来，公司签订高额的经济补偿金的劳动合同不仅仅裴某一人，还有部分人的劳动合同里也有高额经济补偿金。一旦调解数额过高会有参照效应，不利于后面的劳动关系处理。考虑到公司的难处，双方都各自做了让步。年11月9日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出调解书，确认裴某与公司劳动关系于年12月31日解除；公司向裴某分期支付各项费用，税前人民币共计元。于是，就有了开头那一幕。

案件真的结束了吗

拿到调解书的那一刻也就意味着这个案件正式结束了。如再遇到类似的案子，双方如无法通过调解的方式解决，会是什么样的判决结果，这也是我在思考的一个问题。同案不同判的案件比比皆是，在司法实践中，仲裁员或法官面对是否应当支持高额的经济补偿金的问题也持有不同的观点。现在案件已尘埃落定，虽然裴某没有拿到全部的经济补偿金，但是结果还是让她很满意的。让我们欣慰的是，这次纠纷中的双方当事人没有像以往案件的当事人那样，从此分道扬镳，如同仇人，而是握手言和，继续合作，一起面对公司难题，这既出乎我们的意料，也是我们愿意看到的结果。这到底算不算双赢呢，这样的案子如果再发生，结果又是如何？突然，那熟悉的音乐又响起来了……

律师提示：合理设置经济补偿金，用人单位和劳动者都应当重视

在劳动合同法实施后，劳动者维权意识逐渐增强，通过网络媒体和社交媒体的传播，国家也不断提倡公民学习法律的今天，法制进一步完善，劳动争议案件大幅上升，而经济补偿金争议纠纷，所占比例也较大。无论是对于用人单位，还是劳动者，经济补偿金都是一个被